2019年3月16日 星期六

495│《人才盤點》(3)培養後天領導力:如何鑑別領導人才的領導意願


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擁有人才,並不代表能夠發揮人才資本,決定人才能否發揮潛力的源頭,來自「領導力」。也就是說,人才的根本問題,就是領導力的問題。

支持組織持續發展,「人才」為首要的戰略指標,其中又以「領導人才」更為關鍵。往往領導人才的行為、眼界、思想過程,能夠逐步影響到團隊裡的每位成員的行為與思想上。

如何辨別出領導人才,需要先思考三個問題:
第一,領導者是否能培養
第二,什麼是領導力的展現
第三,何種領導特質是最關鍵

這三個問題就是不斷在探究,我們需要什麼樣的領導人才,以及針對這些領導人才,該以什麼方向來培育領導人才。




01培養後天領導力


發展領導力前,我們需要先釐清一個概念,那就是「領導者是否可以培養?」

認為領導力是可以培養的人,往往會更注重的發展潛力,看到領導人才未來的可能性;相對於,認為領導人才不可培養,往往會著重在最直接的行為表現上。

這兩種思考的差異,直接影響你如何選擇領導人才,更深層的影響是,組織是否持續增長,也就是把不對的人,放在不對的地方。

領導力大師沃倫·本尼斯對於領導力有兩條著名的論點:
第一:領導力不是天生的特質,這是一場生命中不斷自我探索的結果。
第二:真正的領導者不是天生,而是後天造就。

這兩論點就是對於人擁有領導潛力,認為改變、創新有利於組織發展發展,創造出持續增長的利基點。因為一切變化來自人的行為,行為的初衷,在於團隊共識下的目標,人們對於目標達成的渴望,則是來自領導者的綜合能力。

然而認識到領導力是可以被培養,還是會看到領導力不足的時候,這其實是不知道怎麼展現領導力,以至於對於他人乃至自己的不信任,這種不信任影響到領導團隊時,產生模糊的行為。換言之,這種行為會顯現在想要掌控、對於任何事情都事必躬親。

02領導力特質的展現


所以我們需要回歸對領導本質的了解,也就是提出「你認為『領導力』是什麼?」

對於領導力的認識,有人會說領導力等於影響力,你能夠影響多少的人。也有人認為領導力是對於領導者本身的人格表現,還有人認為領導力是引導者,引領著團隊走向願景的目的地,達成一個又一個的目標。

針對各種領導力的說法,會發現這些問題是為了釐清「為什麼需要跟你走?」你的團隊成員為什麼需要跟著你走,這種跟隨的意願,其實是人們對於領導者的信任。信任的源頭,除了有價值上的共鳴,在團隊中有歸屬感,還有著能夠帶領他人超越目標,

所以這就能看出領導與管理最大的區別,領導以激勵他人為核心,讓團隊成員看到我們可以超越自我,並且是為了共同目標而努力,為了達成這種未知,領導力的展現。

03領導力盤點的四層面


在人才盤點中,主要著重在挖掘領導者的特質。為了瞭解如何挖掘領導特質,首先要先要先知道怎麼塑造領導者,也就是一位領導者,所需要具備哪些基本的條件,主要從動機、品格、思維、人際力這四個面向來綜合檢視。

評斷之前還要先從「績效」與「能力」這些能夠量化的指標來判斷,哪些人成為未來領導者的發展重點。以此為基礎,才會再從這四個面向綜合檢視。

動機:就是領導者的氣場展現,也就是能否帶領團隊朝目標前進,這包含了成就動機與權力動機。

品格:是團隊信任的開始,人們會因領導者說的話,以及所做的事情,來判斷領導者是否保持一致。

思維:這關係到工作績效的成就,藉由抽象化思維,把概念統整、邏輯推演,進而規劃出團隊的展略指標、行動方案等。

人際力:更具體來說是,對人的洞察力,知道對方需求,以及行為背後的意識,並能設身處地的轉換角色來看待他人。

04領導動機


判別人才是否能有領導潛力,還牽涉到領導人才是否有意願,這個意願就是所謂的「領導動機」,這也是了解領導者是否有領導氣場的基礎,從動機的基礎上分別又有兩種動機,分別是:成就動機、權力動機。

第一,成就動機
擁有高成就動機者的會表現出遠大夢想,或是做出一番事業的心態,這些人往往具備了刻苦耐勞與堅忍不拔的精神,更是喜好競爭。

當人們的成就動機只有在一般的水平時,會有責任心與不斷上進的心。相對於一個人擁有非常高的成就動機時,就會表現出想創造一番變化的革命精神。

第二,權力動機
權力動機主要是呈現支配、控制他人的行為上。當擁有高度權力動機的人,會想要對事情有所掌控,確保每件事情都有在進度上。

通常在檢視權力時,包含管理職的職權與領導職權,這兩種職權的應用,會隨著團隊性質的不同而有所轉變,例如在創業型團隊中,就需要開放性、授權性的領導。

因為創業性質的團隊,每件事情是不確定,都是在用今天賭明天,以此來找出解決的方案。相對於較為成熟的組織時,管理職權的授與反而為主導所以權利的調整,會隨組織特性與需求不斷主轉變。

05動機之間的適應性


基本理解了這兩個概念後,進一步探討這兩者之間對於領導者又會有什麼影響。

如果只擁有高成就動機,較低的權力動機,就會產生一種現象,缺乏氣魄、猶豫不決、當遭到他人質疑時就會退縮。也就是說,高成就動機,低權力動機的人,還需要進行支配與控制的理解與認同,因為權力動機,是人們願意領導者的


當兩個都具足後,對應到中層與高層,就會有不同的檢視方式:對於中層領導者衡量方式,就在於這些領導者是否對這兩種產生高度動機。

對於高層領導者的判斷方向,則是確認是否能「管理自己的成就動機和權力動機」。如果不能管理成就動機,就會出現事必躬親,每件事情都要做到好。相對於領導者的。

06品格領導


《克服團隊領導的5大障礙》裡面講述到發展卓越團隊的基石,來自「信任感」。對於領導者來說,更是做到信任、實在的表現,只有做到可性時,人們才會擁有安全感。

那對於缺少信任,就會出現「多疑」的情況發生,這種現象更多來自領導者變來變去、言行不一,或是面對問題時,不斷找理由推給其他人。

這種現象往往是導致人們無法信任領導的決定點,因為當領導者無法給予團隊成員足夠的安全網,就會出現信任崩解的可能。導致團隊間彼此爭鬥,執行效率低下的情況發生。

為了解決領導人才是否有足夠的品格,我們在可以在「困難」的時刻,檢視出領導者的品格。

因為當遇到危機時,領導者是把責任往身上承擔、負責,面對問題來找出解決方案。還是把責任歸咎於他人,不斷推給他人撇清關係。

《從A到A+》中對於那些卓越團隊的領導人中,提到「第五級領導」的特徵,其中一個特質就是,當團隊成功時向外看,把成功的結果給團隊,對於自己的成功也僅適用運氣好的品格來面對。對於團隊失敗時,則是向內看,把失敗的責任承擔起來,自省思考如何改變這樣的情況。

我們會發現,領導者品格的好壞,會決定團隊間的信任度,而這種信任度,就會影響人才是否發揮潛力。

很多時候領導人才的挖掘,更多的是從對方以什麼樣的眼光、格局與胸懷在看待這件事情,在風平浪靜時,往往很難覺察出領導特質,通常是要遇到困難時刻,這些偉大領導者的特質,會逐漸顯現在平時的行為與話語中,更能觀察到領導者的責任感。

如同二戰名將喬治·巴頓所說:「衡量一個人成功的標志,不是看他登到頂峰的高度,而是看他跌到低谷的反彈力。」





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